Accompagner un changement d’organisation
Julien est DRH de la filiale d’un grand groupe du CAC 40 ; En JV avec une entreprise allemande cette filiale entretenait un rapport de compétition avec la partie allemande et peinait à se mobiliser pour renforcer l’activité commerciale. Les collaborateurs en poste depuis plus de 7 ans pour la moitié d’entre eux résistaient au changement et certains jeunes en poste depuis 1 ou 2 ans, n’y trouvaient plus leur compte et ne se sentaient pas écouté dans leurs propositions. Conscient de la nécessité de se renouveler, le directeur général souhaitait changer l’organisation et mettre le client au centre de la culture de l’entreprise.
SYNARGIES a proposé de mettre en place un modèle collaboratif avec la mise en place d’un comité de pilotage comportant des personnes représentatives de l’entreprise (fonctions, séniorité, hommes, femmes, expertises). L’objectif consistait à faire émerger une organisation centrée clients et respectueuse des savoirs faire très spécifiques de l’entreprise pour la proposer au directeur Général. Ce comité de pilotage coaché par Nathalie STEINBERG a accompagné et promu l’organisation d’un séminaire appréciatif pour mettre en place une organisation par projets concentriques soutien de l’organisation en place et ainsi faire évoluer plus rapidement l’organisation. En 6 mois, deux propositions d’organisation ont été faite au directeur général, les partenaires sociaux étaient satisfaits de ce mode de fonctionnement et tout en gardant un œil sur l’évolution du processus ont laissé le processus se faire. La DAF a été invitée dans le processus pour éclairer les différents scénarii d’organisation en termes d’impact financier. Il a permis d’objectiver les propositions. L’établissement de règles régissant l’ensemble des relations de négociations à tous les niveaux de l’organisation lors de ce travail a permis de casser certaines baronnies et d’ouvrir un dialogue constructif avec la direction générale. Ce processus a permis à certains jeunes potentiels d’émerger. Il a amené le directeur général à modifier son rapport à son équipe dirigeante. Il a fait grandir l’engagement des collaborateurs concernés par cette démarche et a suscité la curiosité des autres BU dont une qui a décidé de procéder de la sorte pour clarifier son offre et renforcer sa relation client. L’organisation est désormais en place. Les plus anciens se sont laissé influencer dans leur position et communiquent plus avec l’organisation par projets en place. Les modes de communication au sein du CODIR sont plus ouverts. L’entreprise et son DG ont pris conscience du potentiel de transformation dont elle dispose et l’exigence de rapidité du DG.
